李惠森談自動波領導模式

    李惠森是李錦記集團的第四代傳人之一，也是無限極的掌舵人。他所領導的無限極業(yè)績連續(xù)10年保持兩位數(shù)的增長，并于2005年、2007年兩度被翰威特（Hewitt）公司評選為“亞洲最佳雇主”、“中國最佳雇主”，在2011年第三度被《財富》（中文版）雜志評選為“中國最適宜工作的公司”。不但在經(jīng)營企業(yè)方面取得了傲人的成績，打破了“中國企業(yè)短命”的魔咒，而且自己的生活也十分健康、輕松和快樂。我想很多人都好奇李惠森是怎么做到的？

    筆者在一次采訪中，曾聽李惠森說過：很多成功的企業(yè)之所以受人尊敬，不僅在于他們提供了滿足人們需要的優(yōu)質產(chǎn)品和服務、積極做一些對社會有益的事情，還在于它們樂于將經(jīng)營企業(yè)的成功經(jīng)驗與方法分享出來，供更多的企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者學習、借鑒，一起進步，從而推動社會的進步與發(fā)展。我想，這也是企業(yè)的一種社會價值?；谶@樣的理念，李惠森和他的團隊經(jīng)過思考、探索、學習和實踐之后，總結了一套系統(tǒng)的管理模式，并撰寫了《自動波領導模式》一書。

    “自動波領導模式”這個概念源自老子《道德經(jīng)》里的“無形領袖”思想，同時結合了西方現(xiàn)代的管理理論，形成高效且人性化的管理模式，從而成為帶領無限極取得驕人成績的經(jīng)營秘籍。我們希望能夠將一種對企業(yè)有現(xiàn)實意義的，也是富有啟發(fā)意義的管理哲學介紹給更多的企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)者。

    每一個企業(yè)在成長過程中總會經(jīng)歷一個這樣的階段，領導者事事親力親為，要么感覺力不從心，無法分身，要么最終身體給累垮了，因為領導一個企業(yè)要處理的事情實在是太多了，如何去克服這種瓶頸？《自動波領導模式》可以給你答案，它絕妙的將東方智慧與現(xiàn)代管理理論融合，讓企業(yè)領導者“隱形”，讓員工發(fā)揮潛能，幫助企業(yè)實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營。書中詳細解讀了如何做到“無形領袖”，即便企業(yè)領導者不在，大家也能各司其職，朝著一個方向努力，就像駕駛“自動檔”汽車一樣，通過簡便、有效的管理推動企業(yè)自動的往前發(fā)展。

    如何做到“無形領袖”？當企業(yè)家成為企業(yè)的“無形領袖”時，就可以自由安排時間，而不需要整天開會，更不需要疲于奔命、忙于救火；生活有規(guī)律，既能享受自己的興趣和愛好，還有時間陪家人；同時企業(yè)能夠正常運轉，穩(wěn)健發(fā)展，達到“健康、家庭、事業(yè)”的三平衡。

    當然，要做到這樣的平衡需要一套持久并且完整的管理模式，在這個模式里，“人才”和“團隊”是最重要的兩個方面，通過“選對人才”、“高信氛圍”、“高效團隊”、“共同目標”、“有效授權”和“教練育才”6個內(nèi)容，讓員工發(fā)揮潛能、感到爽，吸引更多的人才，從而保障企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。

    書中運用現(xiàn)代企業(yè)管理中的“倒三角”形象的描述企業(yè)領導和員工的關系，做到“倒三角”，也是“自動波”的第一步，需要管理層靠后，服務于一線員工，更要相信一線員工。三角形倒過來也許不難，但是要保持卻不容易。也許主管不經(jīng)意間說了一句話或做了一件事，就會讓決策方式“倒三角”變回“正三角”。所以，讓“倒三角”保持不變的關鍵因素之一就是“信任的力量”。

    信任不是說出來的，而是做出來的。比如海底撈的管理理念，在過去兩年里,海底撈餐廳已經(jīng)成為餐飲界的一個熱點現(xiàn)象,吸引了眾多媒體的關注。董事長張勇在海底撈公司的簽字權是100萬以上；100萬以下是由副總、財務總監(jiān)和大區(qū)經(jīng)理負責；大宗采購部長、工程部長和小區(qū)經(jīng)理有30萬元的簽字權；店長有3萬元的簽字權，這種放心大膽的授權在民營企業(yè)實屬少見。但海底撈最重要的授權給予了基層的服務員：不論什么原因，只要員工認為有必要，都可以給客人免一個菜或加一個菜，甚至免一餐。這個小細節(jié)，體現(xiàn)了海底撈管理的奧秘。從服務員一手干起的老板張勇明白：一個餐館不論其名氣或者裝潢，客人從進店到離店，始終只跟服務員打交道，所以餐館客人的滿意度基本掌握在跑堂員工手里。怎樣才能服務好客人？那就要起用這些在現(xiàn)場的普通員工，多發(fā)揮他們的才智。做法很簡單，授權，給他們作決定的權力。

    知人善任，敢于用比自己強的人，讓一線員工發(fā)揮更大的作用，促使他們主動解決問題，而領導者自己可以往后靠。試想，無論遇到什么事，老板都要自己作決定，而不相信員工的能力；讓員工做事卻不放心，還要派另外一個人進行監(jiān)督；主管給員工安排工作，員工對主管的用意表示懷疑。如果情況如此，企業(yè)如何能正常運轉，更不用談永續(xù)經(jīng)營了。企業(yè)要建立信任的氛圍，讓員工感受到被認可和被尊重，愿意積極主動地工作，發(fā)揮自己的潛能。自動波領導模式旨在建立一種新型的信任關系。在這種模式下，老板并非每件事都親力親為，而是放心地讓員工做事，員工自動自發(fā)地工作，不需要主管時刻監(jiān)督。在這種模式下，員工被關注、被認可、被尊重，會發(fā)自內(nèi)心地感覺到爽，他們會主動發(fā)揮潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

    哈佛大學有一篇文章，講的是牧羊人和羊的關系：好的牧羊人是跟在一群羊的后面，而不是走在羊的前面。這群羊想吃草的話，它們自己會找草地，牧羊人只需跟在羊群的后面。期間，如果有的羊掉隊了，牧羊人就去趕它歸隊。這就是“后面的領導”，優(yōu)秀的領導者需要給員工自我發(fā)揮的空間，只在員工需要的時候負責幫助和引領。積極聆聽員工的需求，欣賞意見的差異化，才能建立高效的團隊。

    這看似簡單明了的方法其實包含很多哲學道理，操作起來也沒想象中的簡單，所以需要讀者好好研究并且深度揣摩，我想此書對于重視企業(yè)或組織傳承的讀者來說，具有很大的現(xiàn)實意義。希望我們的企業(yè)家能夠因此獲得更多的啟發(fā)，將中國民族企業(yè)發(fā)展強大，走向世界，并且源遠流長。