績效和薪酬管理是企業(yè)銷售人員管理的關(guān)鍵所在。當企業(yè)在地域擴張，面臨不同市場環(huán)境時，老總往往面臨著這樣的困惑：在開拓新市場時，不知道考核什么；面臨成熟市場的時，不知道拿哪個指標、用什么樣的比例考核。實際上，銷售人員在不同的市場環(huán)境下，其工作重點是不同的，對銷售人員考核的關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)并考核這些工作重點，因此，首先我們有必要分析不同市場環(huán)境對企業(yè)和銷售人員的具體要求。

　　從市場發(fā)展周期的角度看，企業(yè)會面臨三種不同的市場環(huán)境：全新市場、新興市場和成熟市場。面對全新市場，企業(yè)主要任務(wù)是市場的開拓，為了打開市場企業(yè)需要不惜代價進行市場投入，銷售人員的主要工作是市場開拓和準備工作。面對新興市場，企業(yè)主要任務(wù)是市場的開發(fā)，銷售人員的主要工作是完成銷售。面對成熟市場，企業(yè)主要的任務(wù)是市場滲透，銷售人員的主要工作還包括如何收回貨款，并控制銷售成本。因此，市場環(huán)境的不同，銷售人員的績效薪酬管理應(yīng)有不同的考核重點，按照重點不同，銷售人員績效考核可以分為：工作計劃管理、業(yè)績銷售管理、精細化銷售管理。

表1 不同導(dǎo)向績效薪酬的側(cè)重點

　　工作計劃管理適用于新市場環(huán)境下，銷售人員的主要任務(wù)是市場開拓和銷售布點、客戶聯(lián)絡(luò)等市場進入準備工作，這些工作會占用銷售人員大量的時間和精力，但又是企業(yè)市場進入所必須開展的工作。如果采取以銷售業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的考核方式，容易使銷售人員只關(guān)注眼前的短期業(yè)績，忽略市場進入必要的準備工作。因此，應(yīng)以銷售人員的工作計劃完成情況為主要依據(jù)進行考核，同時，對于銷售人員的銷售業(yè)績進行額外的獎勵，以保持銷售人員對完成業(yè)績的積極性?？己嗽瓌t方面應(yīng)堅持客觀、合理和特殊性原則，明確銷售人員主要工作計劃的基礎(chǔ)上，考核期末需要客觀、合理的對銷售人員的工作成果進行考核，切實反映銷售人員的重點工作完成情況。同時由于新市場開發(fā)過程中會出現(xiàn)由于不可控因素而導(dǎo)致部分工作無法順利完成或開展的情況，因此，考核也需要堅持特殊性原則，予以靈活處理?？己酥笜说脑O(shè)置以銷售人員的工作計劃中的重點工作為主，根據(jù)工作重要和緊急程度設(shè)置相應(yīng)的考核權(quán)重，這需要績效管理專員、區(qū)域經(jīng)理或部門經(jīng)理對考核指標的定義、評價標準、數(shù)據(jù)來源、評價者、考核周期和其他要求進行較為詳細的規(guī)定和設(shè)置，以保證考核績效指標能夠切實反映銷售人員的工作成果?？冃ЧべY所占比例方面可以采取固定工資、績效工資、年終獎6：2：2的比例，主要目的在于遵循保證銷售人員有一個相對穩(wěn)定的收入，實現(xiàn)績效工資與工作計劃中重點工作完成情況適度掛鉤?？冃Э己说膶嵤┓矫妫己似诔蹁N售人員工作計劃的制定要科學(xué)、合理，防止出現(xiàn)銷售人員無法完成或輕易完成的情況?？己似谥幸獙︿N售人員工作執(zhí)行情況進行必要的績效面談，了解其工作進展情況，考核期末主管要與銷售人員進行績效溝通，處理好銷售人員的績效申訴，并將考核結(jié)果有效應(yīng)用于培訓(xùn)、晉升、收入調(diào)整、年終獎等方面。

　　業(yè)績績效管理適用于企業(yè)面臨新興市場環(huán)境下，為了盡快攫取市場利潤，完成銷售業(yè)績成為銷售人員最主要的工作任務(wù)，銷售業(yè)績是銷售人員績效考核的主要依據(jù)?？己嗽瓌t方面采取業(yè)績導(dǎo)向和公平性為主要原則，一方面充分激勵銷售人員完成銷售業(yè)績指標，另一方面也要充分考慮銷售人員在銷售中的貢獻度，體現(xiàn)銷售人員與內(nèi)部其他員工貢獻的公平性。績效考核指標主要采取以銷售額完成率，績效考核專員需要明確指標的具體定義，即是按照合同額還是回款額來計算銷售額完成率?？冃ЧべY視銷售業(yè)績的不同在銷售人員收入會占較大的比重，一般可以達到總收入的60-70%，以充分激勵銷售人員，績效工資的計算一般采取業(yè)績提成的方式，業(yè)績提成比例的設(shè)定需要進行提前測算，以了解不同市場業(yè)績條件下銷售人員可能的收入?？己说膶嵤┏３Ｊ苁袌鲚^大波動的影響，市場需求旺盛條件下，市場增長帶來的收入會遠遠超過銷售人員的貢獻程度，同樣在市場需求銳減的條件下，銷售人員收入會大幅下滑，因此，企業(yè)在設(shè)計績效薪酬時，需要給與銷售副總一定的調(diào)控權(quán)，以平衡市場大幅度波動帶來的不利影響。

　　精細化績效管理適用于成熟度較高的市場環(huán)境下。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)在激勵銷售人員積極創(chuàng)造業(yè)績的同時，也開始關(guān)注銷售成本，因此，銷售人員的考核要同時關(guān)注銷售過程、成本和回款率三方面因素?？己嗽瓌t要采取業(yè)績優(yōu)先、過程和成本并重的原則，以提高銷售人員的工作效率?？冃Э己酥笜诉x擇方面應(yīng)包括銷售回款率、銷售工作過程和銷售成本等指標，指標所占權(quán)重比例一般為6：2：2?？冃ЧべY的計算提取以回款率計算提成作為基數(shù)，銷售成本和銷售過程指標按照約定標準進行分數(shù)計算，如果達不到預(yù)期的分數(shù)則需要扣減銷售人員的績效工資，以約束銷售人員提高銷售效率。考核實施要求企業(yè)能夠有效監(jiān)控銷售過程關(guān)鍵指標并對銷售成本進行準確統(tǒng)計，這對銷售管理的基礎(chǔ)工作提出了一定的要求。

　　以上是筆者對不同市場環(huán)境下銷售人員績效考核體系設(shè)計得規(guī)律性總結(jié)，在企業(yè)實操中，銷售人員的績效薪酬設(shè)計仍然存在很多復(fù)雜和特殊情況，比如，銷售人員收入是否要有上限、對于考核周期內(nèi)超高額度獎勵的處理方法等。這些問題的處理需要企業(yè)老總明確市場成熟度和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等因素的基礎(chǔ)上，給與明確的導(dǎo)向，是“穩(wěn)妥”還是“激進”。在快速變化的市場環(huán)境中，銷售人員績效薪酬管理是一個動態(tài)過程。隨著銷售人員的增多，銷售人員的分工將更加明確化和專業(yè)化，對于銷售人員的考核中崗位的職責考核指標所占權(quán)重會逐步加大。與此同時，隨著企業(yè)市場業(yè)務(wù)逐步走向穩(wěn)定，團隊建設(shè)也將達到一個穩(wěn)定的階段，需要企業(yè)考慮銷售人員的薪酬總額，密切關(guān)注銷售額增長速度與人力成本增長速度之間的關(guān)系，避免過大投入影響公司整體業(yè)績。

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